Já está claro para muitos negócios que é preciso estruturar ações consistentes cujo objetivo seja alinhar as demandas estratégicas das empresas à evolução dos colaboradores que nela atuam. É exatamente aí que reside a importância de uma boa gestão de pessoas.
Administrar uma equipe de forma qualitativa é um fator de diferenciação para uma empresa, diante de seus concorrentes.
Trata-se de uma forma de fazer com que os profissionais trabalhem com maior satisfação e engajamento. Isso impacta também nos resultados da companhia.
Percebemos ainda mais a importância de uma gestão de pessoas estratégica quando avaliamos alguns fatores bastante em evidência atualmente.
Entre eles, estão a alta taxa de rotatividade encontrada nas organizações, a qualidade de vida tão buscada pelas pessoas e a competitividade do mercado.
Outro sinal de alerta, que se acendeu após o cenário de pandemia, é a necessidade de valorizar a saúde mental dos colaboradores.
Uma pesquisa realizada pela consultoria Great Place to Work (GPTW) ouviu 1.724 participantes, entre líderes empresariais e diretores de RH.
O estudo indicou a saúde mental em quinto lugar na lista de temas importantes para 2021, citada por 38% dos gestores.
Dentre eles, 71% concordaram que o assunto é relevante para a gestão de pessoas, exigindo o envolvimento de líderes para ser desenvolvido internamente.
Inclusive, 36% dos respondentes afirmaram que já realizavam ações com tal objetivo antes, e que elas foram intensificadas diante da crise sanitária.
Isso mostra que, se o assunto já merecia atenção, após um cenário sem precedentes na história recente, deve ser valorizado pelas empresas ainda mais.
Outros temas entram ainda em pauta quando pensamos em gestão de pessoas no contexto atual, como a flexibilização do trabalho, a necessidade de se colocar a diversidade em pauta e a comunicação interna.
Quer saber mais sobre tudo isso e descobrir como otimizar a gestão de pessoas na sua empresa? Então, continue a leitura!
O que é gestão de pessoas?
Gestão de pessoas é, sobretudo, utilizar um conjunto de práticas para promover o alinhamento quanto ao desempenho esperado dos colaboradores para o atingimento dos objetivos da empresa.
Ou seja, trata-se de garantir que tanto os profissionais quanto a empresa sejam beneficiados com o trabalho realizado diariamente.
Alinhar as demandas estratégicas da organização à evolução de seus colaboradores faz parte de uma gestão estratégica de pessoas. Neste sentido, cada vez mais modelos verticais de estrutura organizacional dão lugar a modelos horizontais e colaborativos de trabalho.
Por isso, a gestão de pessoas precisa ser um processo sempre em construção. Com a evolução dos modelos e ferramentas de trabalho, é preciso entender as expectativas e necessidades das pessoas e valorizá-las nas organizações, a fim de que não sejam “perdidas” para o mercado.
Se os colaboradores não estiverem satisfeitos e se sentindo valorizados na empresa, a organização precisa lidar com problemas como alta taxa de turnover, desmotivação das equipes, além de não atingimento de resultados.
Diante disso, os envolvidos com a gestão de pessoas devem estar constantemente se comunicando e reforçando objetivos com os profissionais com quem atuam, além de aptos para identificar os talentos mais adequados à cultura da companhia e ao comportamento organizacional.
Administrar o capital humano de uma empresa envolve ainda focar em ações para promover o engajamento, desenvolvimento e motivação dos profissionais, sempre sintonizadas com os objetivos estratégicos da empresa.
Diferenças entre recursos humanos e gestão de pessoas
A diferença entre recursos humanos (RH) e gestão de pessoas está nas responsabilidades assumidas nas rotinas organizacionais. Enquanto o RH realiza toda a interface entre a empresa e o colaborador, a gestão de pessoas é pautada no acompanhamento e desenvolvimento dos profissionais.
Com o passar dos anos, o RH deixou de ser encarado como uma área cujo papel é estritamente burocrático e passou a ter uma função estratégica nas organizações.
A área é responsável pela maioria dos processos que impactam os colaboradores, como recrutamento e seleção, ações para a retenção de talentos, desenvolvimento de planos de carreira e estrutura de cargos, entre outros.
Também é sua função promover avaliações de desempenho dos colaboradores, manutenção do clima organizacional e políticas internas.
Como você viu, o setor de recursos humanos tem uma atuação abrangente e focada no planejamento, organização e controle de processos internos.
Por outro lado, a gestão de pessoas remete à liderança mais imediata de um time. O líder é a pessoa responsável por promover a motivação e o engajamento dos profissionais no ambiente de trabalho, acompanhando os resultados das tarefas desempenhadas no dia a dia.
Enquanto o RH tem um pensamento estratégico e uma visão macro da empresa, o líder ou gestor de pessoas atua diretamente com os profissionais no dia a dia. Ele direciona o trabalho do time, para que todos atuem em prol de um objetivo comum.
A gestão de pessoas garante que os profissionais se desenvolvam individual e coletivamente, favorecendo os negócios da empresa. Muitas vezes, é papel do líder ou gestor “humanizar” a companhia para os colaboradores.
O que faz um gestor de pessoas?
O gestor de pessoas é responsável por:
- Gerenciar os membros de uma equipe;
- Identificar habilidades;
- Incentivar o desenvolvimento dos profissionais;
- Estimular maior produtividade;
- Além de zelar pela qualidade de vida de seus liderados.
O Google, considerado um exemplo na maneira de gerenciar os seus colaboradores, investe no desenvolvimento de seus líderes a fim de garantir que tenham as competências esperadas de um gestor de sucesso.
A companhia divulgou um levantamento que mostra os dez comportamentos dos seus melhores gestores.
Características como habilidade de comunicação, empenho diário e visão estratégica são chave para quem ocupa esta função na empresa.
10 atributos para um gestor bem-sucedido, de acordo com o Google
Confira os dez atributos indicados pelo Google para um gestor bem-sucedido:
- É um bom coach: líder capaz de desenvolver talentos, orientar e estimular a força de trabalho, para que todos cresçam continuamente;
- Empodera a equipe e não faz microgerenciamento: os melhores executivos do Google promovem equilíbrio entre liberdade e aconselhamento, demonstrando confiança em seus subordinados;
- Cria um ambiente inclusivo para a equipe: bons gestores devem promover inclusão no dia a dia de trabalho, combatendo preconceitos e vieses inconscientes;
- É produtivo e orientado: os líderes devem direcionar o trabalho da equipe e separar o que é estratégico do que é trivial;
- É bom comunicador — ouve e compartilha informações: um dos pontos básicos para um bom gestor é ter uma comunicação eficiente;
- Apoia o desenvolvimento de carreira e conversa sobre desempenho: os gestores devem ser claros em suas expectativas em relação ao desempenho dos colaboradores, fornecendo feedbacks honestos e os ajudando a avançar em suas carreiras;
- Oferece visão clara e estratégica para a equipe: uma visão clara e compartilhada das perspectivas da empresa ajuda os membros da equipe a trabalharem melhor juntos;
- Tem habilidades técnicas-chave para ajudar e aconselhar a equipe: no contexto do Google, para que um profissional seja um gerente em áreas como as de engenharia, por exemplo, ele deve ter profundo conhecimentos técnicos, tanto quanto — ou mais — do que as pessoas com quem trabalha;
- Colabora com diferentes áreas: o sucesso de uma equipe pode depender de sua interface com outros times, por isso é preciso que os líderes sejam aptos a promover colaboração por toda a empresa;
- É forte tomador de decisão: os gestores devem também ser hábeis em tomar decisões em determinadas situações, assim como explicar para a equipe por que escolheram seguir por determinado caminho, de modo que o time entenda o contexto e as prioridades do negócio, mantendo-se engajado e bem-informado.
Como você viu, desempenhar o papel de líder ou gestor de pessoas envolve grande esforço, energia e disposição ao aprendizado.
Para tanto, é preciso ter mente aberta e abraçar o feedback não só de superiores, mas também dos próprios liderados.
Também é importante que um líder invista em inteligência emocional (IE), para aprender a reconhecer e lidar com as próprias emoções e com as de outras pessoas.
Salário de um gestor de pessoas
De acordo com o vagas.com, uma pessoa que ocupa o cargo de Especialista em Gestão de Pessoa inicia nesta função ganhando em torno R$4.044,00 de salário mensal. Contudo, pode vir a ganhar até R$7.109,00.
A média salarial para a posição de Especialista em Gestão de Pessoas no Brasil é de R$6.130,00, e a formação mais comum na área é a graduação em psicologia.
5 pilares da gestão de pessoas
Um dos fundamentos básicos da gestão de pessoas é valorizar os profissionais que dedicam esforços diários para contribuir com o sucesso da empresa onde atuam.
Priorizar o capital humano envolve dialogar com as necessidades dos colaboradores e entender as suas expectativas.
Diante disso, os profissionais que lidam com gestão de pessoas devem embasar o seu trabalho em cinco pilares-chave.
A partir deles, é possível realizar uma atuação mais estratégica e eficaz, que contribua tanto para a evolução e crescimento dos colaboradores quanto para a da própria companhia.
Conheça esses pilares a seguir!
- Motivação
- Comunicação
- Trabalho em equipe
- Conhecimento e competência
- Treinamento e desenvolvimento
1. Motivação
É difícil realizar qualquer coisa sem motivação, concorda? É por isso que ela é a base para os demais pilares que envolvem a gestão de pessoas, ou gestão do capital humano.
Pessoas motivadas são mais produtivas, desempenham novas tarefas com mais facilidade e contribuem para um clima organizacional muito mais harmônico.
Contudo, uma série de fatores pode contribuir para a desmotivação dos colaboradores. Falta de propósito no trabalho, divergência com a cultura da empresa, ferramentas ineficientes e baixa remuneração ou poucos benefícios estão entre eles.
É papel dos gestores de pessoas não só trabalhar para mitigar tais fatores como também buscar compreender se a desmotivação é individual ou coletiva, quando ela surge.
Casos isolados devem ser descobertos e tratados com atenção, uma vez que um colaborador desmotivado pode influenciar toda a equipe.
A motivação está ligada ao engajamento, conceito cada vez mais em alta. Sendo assim, engajar os profissionais e fazer com que entendam a sua importância para organização é imprescindível para que a empresa não perca talentos.
O gestor de pessoas precisa entender o que motiva os colaboradores individualmente.
Para tanto, é necessário que os líderes conheçam as principais aspirações e expectativas de seus liderados.
Neste sentido, também é importante estabelecer metas individuais, que tirem os profissionais de sua zona de conforto e estimulem o seu desenvolvimento.
Outro ponto-chave é fornecer feedbacks contínuos, a fim de mostrar ao colaborador o quão atenta ao seu desempenho e evolução está a liderança.
2. Comunicação
Ter uma comunicação clara e eficaz é outro pilar essencial para que uma organização consiga alcançar qualquer meta.
Um gestor de pessoas deve se comunicar de forma transparente e objetiva com o seu time, transmitindo segurança e clareza. Não deve haver ruídos na comunicação, pois eles podem prejudicar relações e processos.
Os profissionais devem encontrar na empresa e na equipe de que fazem parte abertura para expor as suas ideias e perspectivas. Quando não se sentem ouvidos por seus gestores, os talentos tendem a se sentirem desmotivados.
É por isso que muitas companhias já trabalham com o estímulo de uma comunicação mais horizontal e propositiva.
E é importante que esta comunicação não seja incentivada apenas entre líderes e liderados, mas que aconteça de forma mais ampla, em toda a empresa.
Assim, pode haver trocas de conhecimento, interação e liberdade para sugestões em todos os níveis do organograma da companhia.
3. Trabalho em equipe
Um gestor de pessoas deve ir além de enfatizar o que há de melhor em cada um dos profissionais com quem trabalha. É preciso conscientizá-los de que, quando trabalham em equipe, eles entregam resultados muito mais satisfatórios.
Por isso, o time precisa ser estimulado a criar uma relação de parceria e crescimento mútuo.
Mostrar a importância e os resultados do trabalho em equipe ajuda a fortalecer a interação entre a equipe.
Muitas vezes é preciso que haja alguns ajustes e alinhamentos para que as pessoas trabalhem bem juntas, e faz parte do escopo de um gestor de pessoas promovê-los.
Lembre-se de que são os interesses comuns — como o atingimento de determinadas metas — que unem o grupo e criam um ambiente de compartilhamento.
Outro ponto importante neste sentido é que momentos de descontração fora do ambiente corporativo, como happy hours e festas de confraternização, também devem ser incentivados.
4. Conhecimento e competência
Nenhum colaborador entrará na empresa 100% pronto para desempenhar todas as atividades que precisa cumprir.
Por isso, lembre-se de que conhecimento técnico pode — e deve — ser ensinado. Além disso, competências comportamentais também podem ser desenvolvidas.
Uma boa gestão de pessoas, portanto, deve valorizar esses pontos e incentivar os seus talentos a buscarem desenvolvimento contínuo.
5. Treinamento e desenvolvimento
Para desenvolver uma equipe de alta performance, é preciso também investir em treinamento e desenvolvimento.
A companhia pode incentivar a busca por conhecimento a partir de parcerias com instituições de ensino para a oferta de cursos técnicos, de atualização ou de idiomas a custos mais atrativos (ou sem custos) para os colaboradores, por exemplo.
Por sua vez, os profissionais poderão aplicar aquilo que aprenderem em sua rotina de trabalho, aumentando a produtividade.
Deste modo, empresa e colaboradores crescem em paralelo.
12 modelos de gestão de pessoas
Com a evolução das práticas de liderança e gestão de pessoas, uma série de modelos administrativos surgem e se consolidam de forma que atendam a diferentes tipos de empresas e estruturas organizacionais.
A condução do capital humano de uma empresa pode ser baseada em uma série de fatores, como tamanho da equipe, cultura da companhia, tipos específicos de projetos desempenhados pela organização, entre outros.
Elencamos 12 modelos de gestão que podem ajudar a garantir que a sua equipe atinja uma alta performance e se torne muito mais produtiva. Acompanhe!
- Gestão democrática
- Gestão inspiradora
- Gestão meritocrática
- Gestão com foco em resultados
- Gestão autoritária ou autocrática
- Gestão por cadeia de valor
- Gestão flexível
- Gestão por desempenho
- Gestão comportamental
- Gestão por competências
- Gestão colaborativa
- Gestão centralizadora
1. Gestão democrática
Este modelo é pautado por uma gestão participativa. Considera os pontos de vista e sugestões dos colaboradores nos processos de planejamento e tomadas de decisões.
Isso significa que o líder busca manter o seu time unido em torno de objetivos comuns, considerando as perspectivas dos membros da equipe diante de novos desafios na companhia.
A valorização das ideias de todos os profissionais promove mais engajamento dos colaboradores. Além disso, os estimula a adquirirem novos conhecimentos e desenvolverem habilidades que os permitam trazer boas contribuições para a equipe.
Naturalmente, este modelo pode acarretar em divergência de opiniões em determinados momentos.
Cabe, então, ao líder conduzir este tipo de situação de forma a evitar atritos entre a equipe ou comprometer o clima organizacional.
2. Gestão inspiradora
Aqui estamos falando de um estilo de liderança que busca criar um senso de propósito, capaz de mobilizar toda a equipe.
A ideia é que, ao se sentirem inspirados de forma positiva por seu líder, os colaboradores desempenhem as suas funções explorando o seu potencial ao máximo.
O gestor inspirador expõem às pessoas que lidera uma direção clara do trabalho coletivo que deve ser feito para o alcance de um objetivo comum.
Mais do que isso, tem visão de futuro e sabe como ser um ponto de apoio para todo o time, contribuindo para o desenvolvimento de cada profissional.
3. Gestão meritocrática
De forma objetiva, a meritocracia consiste no famoso “fazer por merecer”. Trata-se da ideia de que as pessoas devem se destacar com base em suas próprias conquistas.
No âmbito de uma empresa, cada profissional tem o seu valor atrelado ao esforço que empenha em suas tarefas e aos resultados alcançados em benefício da companhia.
Neste caso, há um estímulo do senso de desenvolvimento e crescimento, já que o colaborador precisa se destacar para ser reconhecido no trabalho.
Um ponto de atenção para os líderes é que este modelo pode estimular uma alta competitividade entre os profissionais e impactar os resultados da equipe.
Portanto, é preciso que a liderança tenha jogo de cintura e aja de forma imparcial e transparente, já que algumas pessoas podem não saber lidar com competição no ambiente profissional.
4. Gestão com foco em resultados
Já a gestão focada em resultados indica que os caminhos trilhados por cada profissional não são tão importantes quanto os resultados que eles alcançam para a companhia.
O modelo favorece o trabalho em equipe, partindo do princípio de que os membros do time devem se unir para encontrar soluções inovadoras e que atendam às demandas da empresa.
Por sua vez, o líder precisa deixar claros os objetivos da companhia e fornecer a seus liderados liberdade criativa para que sejam propositivos e consigam alcançar as metas da empresa.
Também é importante que haja o fornecimento de feedbacks, para que cada profissional compreenda o seu desempenho ao fim de um projeto ou ciclo e possa trabalhar em eventuais pontos de melhoria.
5. Gestão autoritária ou autocrática
Um líder autocrático é aquele que centraliza todas as decisões, apenas atribuindo aos colaboradores as tarefas que devem desempenhar.
O lado positivo disso é que o gestor assume a responsabilidade sozinho diante de eventuais falhas, e a equipe não é culpabilizada.
Contudo, este modelo é bastante controverso, pois a equipe não tem voz ativa neste tipo de gestão.
Colaboradores que tendem a questionar processos e expor as suas opiniões acabariam entrando em conflito com a liderança em caso de discordância com alguma decisão, por exemplo.
Pode haver momentos em que este modelo de gestão seja necessário, como para lidar com algum tipo de crise. Nesse caso, demanda-se um papel ativo e mais centralizado de um líder bem preparado.
No entanto, ele pode gerar desmotivação da equipe, aumento na rotatividade e dificuldade de atrair bons profissionais, se aplicado de forma contínua.
6. Gestão por cadeia de valor
Neste modelo de gestão de pessoas, a eficiência de cada colaborador é mensurada a partir do valor que ele é capaz de agregar aos clientes e negócios da companhia.
É preciso que os líderes contem com o apoio de profissionais versáteis, capazes de lidar com diferentes perfis de clientes, de forma personalizada.
Isso significa que os gestores devem pautar o trabalho de seus times pela satisfação dos clientes. É por meio de uma relação positiva com os consumidores que a organização poderá aumentar a sua competitividade no mercado.
7. Gestão flexível
O nome diz tudo neste modelo de gestão. Ele é baseado na descentralização de processos organizacionais e na participação dos colaboradores nas tomadas de decisões.
Embora não consista necessariamente em um fluxograma horizontal, o modelo busca fortalecer a interação com os profissionais e conectá-los aos decisores do negócio.
8. Gestão por desempenho
A ideia aqui é trabalhar a performance e o desempenho dos colaboradores, de modo a alcançar os resultados esperados para a empresa.
Este modelo de gestão de pessoas é concentrado na promoção da aprendizagem e do desenvolvimento individual de cada profissional.
A empresa investe no aprendizado continuado, a fim de extrair o melhor de seu capital humano e tornar os processos do negócio mais produtivos.
Para promover o aumento da performance dos colaboradores, a companhia cria planos de desenvolvimento individual (PDI), por exemplo. Pautada por uma administração moderna, utiliza também avaliações de desempenho para monitorar os resultados.
9. Gestão comportamental
Na gestão comportamental, busca-se ressaltar os pontos fortes de cada colaborador e trabalhar os seus pontos de melhoria.
Os profissionais são enxergados além de seu valor econômico e têm a oportunidade de se adaptar às tarefas propostas no ambiente de trabalho.
As companhias que adotam este modelo entendem que é melhor reter profissionais que precisam desenvolver determinados pontos — fornecendo-lhes feedbacks e ferramentas para tanto —, em vez de demiti-los e buscar outras pessoas no mercado.
Tal modelo procura conhecer com profundidade o comportamento dos colaboradores, a fim de encontrar meios para promover os melhores resultados possíveis.
10. Gestão por competências
A gestão por competências é orientada pelo desenvolvimento máximo das competências técnicas e comportamentais dos profissionais.
Assim, promove ações para potencializar os conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) das pessoas.
Trata-se de um modelo de gestão estratégica, que visa à retenção de talentos e ao aumento da competitividade da companhia.
A gestão por competências é baseada em três pilares básicos: atração, manutenção e aperfeiçoamento constante dos profissionais.
11. Gestão colaborativa
A gestão colaborativa utiliza ferramentas que promovem a participação de todos nas tomadas de decisões, como brainstormings.
Descentralizada, busca a dissolução da rigidez da estrutura hierárquica tradicional, em que um único líder determina regras e estratégias por si só.
É pautada, portanto, na premissa de que todos os profissionais devem ser ouvidos diante de momentos de decisão ou proposição de novas soluções/estratégias no trabalho.
12. Gestão centralizadora
Por fim, chegamos a um modelo completamente vertical, em que tudo é permeado pela figura do líder, que concentra o máximo de atribuições, em vez de delegá-las aos membros de sua equipe.
Tal modelo vem se mostrando ineficiente, diante de outras formas de gestão de pessoas que valorizam o capital humano nas companhias.
Em uma gestão centralizadora, os trabalhadores tendem a se sentirem desmotivados, já que não conseguem vislumbrar oportunidades de crescimento dentro da organização.
Deste modo, não há um empenho coletivo para o alcance de resultados mais satisfatórios, muito menos a busca por alta performance.
Como falamos, pode haver momentos em que a centralização de determinadas decisões é necessária. Contudo, eles não devem ser a regra.
Todas as pessoas desejam ser valorizadas e ouvidas, e este é o caminho para a retenção de talentos.
Os profissionais precisam encontrar nas organizações motivação para desempenhar as suas tarefas com afinco e prazer, explorando as suas habilidades ao máximo em benefício do trabalho desenvolvido.
Sendo assim, as organizações devem optar pela adoção de modelos de gestão de pessoas mais flexíveis, cooperativos e propositivos.
5 indicadores de gestão de pessoas
Os indicadores de gestão de pessoas mensuram as ações do RH e dos líderes diretos em uma organização, mostrando os pontos fortes da estrutura organizacional e aquilo que pode ser melhorado.
Ao acompanhar o desempenho de alguns indicadores-chave, os gestores e líderes podem ter uma visão mais clara do negócio.
Veja, a seguir, 5 indicadores para acompanhar em sua empresa:
- Taxa de absenteísmo
- Turnover
- Índice de satisfação
- Investimento em treinamentos
- Nível de competitividade dos salários
1. Taxa de absenteísmo: mostra o índice de ausência dos trabalhadores em um determinado período. Para calculá-lo, divida o número de faltas pela quantidade total de dias trabalhados;
2. Turnover: este é o índice de rotatividade, ou seja, de colaboradores que entram e saem da empresa em um período. Para o cálculo, divida a quantidade de colaboradores desligados pelo número de funcionários no período e multiplique o valor por cem. Uma taxa de turnover satisfatória ficará abaixo de 5%;
3. Índice de satisfação: realize pesquisas de satisfação com os colaboradores regularmente, a fim de entender como eles veem a empresa e como anda o clima organizacional;
4. Investimento em treinamentos: também é essencial investir em treinamentos para aumentar a capacitação dos colaboradores e, consequentemente, a produtividade dos times. É possível avaliar o impacto causado pelos treinamentos antes e depois de sua realização, estipulando uma métrica para identificar se houve algum tipo de ganho para uma atividade específica após serem feitos;
5. Nível de competitividade dos salários: a competitividade salarial é chave para o engajamento dos profissionais e retenção de talentos. Divida o salário pago pela sua empresa para uma função pelo salário de um concorrente para o mesmo cargo. Números abaixo de 1 são indicativos de salários não competitivos.
Existem outros indicadores de gestão de pessoas que podem ser acompanhados pela sua empresa.
Contudo, mostramos acima alguns que são fundamentais e que podem contribuir para o entendimento de pontos a serem otimizados na estrutura organizacional da companhia.
8 tendências de gestão de pessoas
Não poderíamos terminar este conteúdo sem falar das tendências que devem conduzir a gestão de pessoas nos próximos anos.
A revista HSM Management apresentou, em dois artigos (neste e também neste outro) trends que estão mudando o setor de RH nas empresas.
Selecionamos algumas, mais relacionadas à gestão de pessoas, que você pode conferir a seguir:
- Liderança com responsabilidade social
- Busca por personalidade antifrágil
- Escritório híbrido
- Lidar com o desafio do engajamento remoto
- Mapear habilidades adjacentes
- Guia pessoal do usuário
- Rastreamento
- Formação de líderes
1. Liderança com responsabilidade social
Nos últimos anos, cresceu entre colaboradores e candidatos expectativas sobre o local de trabalho que antes não eram vistas.
A principal delas diz respeito a fazerem parte de organizações que contribuem positivamente com a sociedade.
Isso significa que as empresas que toleram ou alimentam ambientes de trabalho tóxicos não são mais bem-vistas pelos profissionais. Trata-se de uma conduta que prejudica o ecossistema dos negócios.
Diante disso, a liderança com responsabilidade social tem grande destaque na lista de oportunidades para a gestão de pessoas.
Os profissionais do setor devem intervir quando observarem ações que vão de encontro aos fundamentos e responsabilidades sociais da organização, como:
- Piadas com teor preconceituoso;
- Negligência de qualquer tipo de denúncia;
- Condições de trabalho inseguras do ponto de vista físico ou psicológico/emocional;
- Qualquer situação que envolva algum tipo de preconceito direcionado a uma pessoa ou a um grupo de pessoas.
2. Busca por personalidade antifrágil
O conceito de antifragilidade foi apresentado em um livro lançado em 2012 pelo escritor e analista de risco Nassim Nicholas Taleb.
Taleb escreve que ser antifrágil é estar “além da resiliência ou robustez”. Ele argumenta que “o resiliente resiste a choques e permanece o mesmo; o antifrágil melhora”.
Segundo a Revista HSM, este tipo de personalidade se tornou um dos elementos mais importantes nos processos de seleção, especialmente após a eclosão da pandemia.
O periódico indica como tendência para as áreas de RH a busca por pessoas com capacidade de aprenderem de forma ágil. Mais do que isso, indivíduos que sejam antifrágeis o suficiente para se recuperarem diante de situações turbulentas.
Tratam-se de pessoas aptas a alcançarem um nível de maturidade até mesmo superior diante de uma crise ou após passarem por uma situação de tensão.
A revista indica que o conceito levantado por Taleb precisa de mais embasamentos científicos, além do desenvolvimento de testes confiáveis.
Ainda assim, aponta que haverá uma alta demanda por personalidades antifrágeis no mercado.
3. Escritório híbrido
Você provavelmente já vem acompanhando esta tendência e talvez já atue neste modelo em seu dia a dia de trabalho.
É fato que o local de trabalho vem mudando ao longo dos últimos anos, até mesmo das últimas décadas.
Tivemos a transição de escritórios com salas pequenas a open spaces para todos os colaboradores. Há ainda os espaços dedicados a atividades mais específicas, como redações jornalísticas.
Com a pandemia, um novo modelo tem se firmado na história dos escritórios, o híbrido.
Segundo a Revista HSM, estes novos espaços de trabalho são personalizáveis e consideram a natureza do trabalho exercido no dia a dia. A personalidade do colaborador e a sua situação domiciliar também são consideradas.
Os escritórios multiuso, contudo, não chegaram ao fim, tampouco os espaços de coworking.
O modelo híbrido consiste em uma configuração em que se pode trabalhar tanto de um espaço compartilhado — como um escritório tradicional — quanto de qualquer outro lugar de onde se consiga acessar as ferramentas necessárias para a realização do trabalho.
4. Lidar com o desafio do engajamento remoto
Já que falamos sobre trabalho remoto, cabe trazer outra tendência relacionada a esta modalidade.
Trata-se do desafio, para quem trabalha com gestão de pessoas, de promover engajamento entre os colaboradores que estão atuando a distância.
No modelo híbrido, a vida doméstica pode adentrar o trabalho, e vice-versa. Deste modo, os laços profissionais podem se afrouxar no cotidiano.
Segundo o guia de tendências da Revista HSM, trabalhar mais em casa aumentará o risco de distanciamento e de menor engajamento dos profissionais.
Cabe a quem atua com gestão de pessoas se certificar de que os funcionários estejam exercitando a prática do pertencimento à equipe.
É necessário mantê-los realmente confiantes na liderança da companhia, identificando no alto comando o sentimento de engajamento mútuo.
5. Mapear habilidades adjacentes
A atuação dos profissionais que atuam com Recursos Humanos e gestão de pessoas também está orientada à identificação de habilidades.
Isso quer dizer que eles precisam ser capazes de reconhecer as habilidades atuais e as que podem ser adquiridas no futuro pelos talentos que disputam vagas.
Ainda que este tipo de mapeamento seja comum para profissionais de RH, a tendência para o futuro será detectar mais habilidades adjacentes em colaboradores e candidatos a vagas.
Para tanto, a publicação da Revista HSM indica que é possível, por exemplo, pesquisar durante um processo seletivo as habilidades que os candidatos podem executar ou que estão aprendendo, mas que ainda temem expor por falta de experiência.
Outra possibilidade é apoiar o desenvolvimento do profissional ao sugerir a colaboradores e candidatos competências adjacentes que podem enriquecer a sua carreira, trazendo mais chances de sucesso profissional no futuro.
6. Guia pessoal do usuário
Este tipo de guia é utilizado para orientar as pessoas na relação com parceiros de trabalho. Qualquer empresa ou setor de RH tem liberdade para criar o seu próprio guia.
Depois de criado, o material deve ser compartilhado com os colaboradores da companhia.
O conteúdo do guia pode passar por recomendações como:
- Reduza a perda de tempo e avance rapidamente para discussões mais ricas e eficientes;
- Torne expectativas extremamente claras, sendo um ponto de referência comum;
- Mostre como você deseja construir confiança na comunicação;
- Torne-se mais previsível e autêntico para os membros de sua equipe;
- Mostre seu respeito pelos membros de sua equipe pelo que eles fazem. Mas, acima de tudo, por quem eles são;
- Transforme os guias de usuário em um exercício de autoconsciência.
Mostramos alguns exemplos acima. Contudo, o guia do usuário pode ser elaborado a partir dos valores que são prioridade para a sua empresa.
Eles se enquadram em uma tendência de personalização, que surgiu nos últimos anos e deve ser mantida.
7. Rastreamento
O trabalho remoto faz com que muitos empregadores encontrem a necessidade de rastrear e controlar as atividades de seus colaboradores.
Diante disso, nos últimos anos — sobretudo diante do cenário de pandemia —, houve um aumento no investimento em softwares de monitoramento de funcionários.
A tendência tem sido entremeada por um conceito positivista de “escuta contínua”. No entanto, também vem sendo chamada de “rastreamento contínuo”, do ponto de vista mais crítico.
Isso indica que as discussões sobre o tema tendem a ser ampliadas e devem ser pauta para gestores de pessoas.
8. Formação de líderes
Quando falamos em líderes de RH ou gestão de pessoas, as empresas têm buscado profissionais com personalidade mais equilibrada e capacidade de gerenciar a si próprios, equipes e organizações.
Ou seja, o perfil buscado é de um líder que inspira e sabe ouvir. É estratégico, racional e também operacional.
Este tipo de líder é encarado como um treinador ágil, concentrado e colaborativo. Sabe praticar a escuta ativa e tem mentalidade antifrágil para lidar com incertezas.
Contudo, muitas empresas têm dificuldade em encontrar este tipo de perfil, assim como em formar líderes que apresentem tais características.
Por isso, uma tendência de RH é detectar, contratar e aprimorar profissionais que apresentem parte das características apresentadas.
Bem, você acabou de conhecer uma série de modelos, dicas e tendências que podem pautar a gestão de pessoas na sua empresa nos próximos anos!E, então, gostou deste artigo? Esperamos que tenha encontrado insights para otimizar ainda mais a gestão de pessoas por aí. Que tal conferir também nosso conteúdo sobre as melhores atitudes profissionais?
